Разделение функций подбора между внутренними и внешними рекрутерами может отлично работать, если знать стоимость привлечения разных типов кандидатов и исходя из этого распределять зоны ответственности. Так, в компании АО «Рыбокомбинат Донской» подбором массового персонала занимаются штатные рекрутеры, а специалистов ищут рекрутеры-фрилансеры HRspace. Кейсом поделился Михаил Зайцев, генеральный директор компании.
Как пришли на HRspace
Все произошло случайно. В какой-то момент уволился руководитель подбора и мне пришлось заняться этим процессом. Как раз в это время узнал про HRspace и решил его лично протестировать. Попробовал, понял, что подходит. Мы до сих пор используем сервис, несмотря на то что сейчас в компании есть полностью укомплектованный отдел персонала.
Как выстроен процесс подбора в компании
HR-отдел занимается массовым подбором и адаптацией сотрудников. В компании работает 750 человек и есть довольно большая текучесть персонала. Стоимость подбора невысокая — примерно 3 500 рублей. Вести его выгоднее самим. К тому же в основном это рыбообработчики. Набирать их удаленно так, чтобы они соответствовали нашим требованиям, трудно.
С узкими специалистами проще. Их требуется меньше — около 2-3 вакансий обычно находится в подборе. Функционал понятен и легко описывается. Отвечают за их найм руководители департаментов, а реализуем мы его на HRspace.
Вести подбор специалистов через площадку для нас выгоднее. Во-первых, сокращается время поиска. В процессе задействованы только руководитель департамента и внешние рекрутеры. Нет дополнительных звеньев в виде отдела персонала.
Отношения с рекрутерами-фрилансерами партнерские. Они не станут перекладывать задачу со среды на пятницу, а заинтересованы закрыть ее как можно скорее. Мы тоже стараемся оперативно реагировать и не откладывать резюме. С другой стороны, выбираем осмотрительно, ведь мы платим за результат живыми деньгами и с выбором кандидата важно не ошибиться.
Сотрудникам внутри компании мы платим зарплату вне зависимости от того, нашли они людей или нет. Собственный подбор узкопрофильных кандидатов оказывается дороже для компании. У отдела компании появляется больше времени на развитие других важных функций — это адаптация, обучение, аттестация и т. д. Поэтому мы разделили подбор на внутренний и внешний.
Как строится работа с сервисом
Нам нравится большое количество рекрутеров на площадке, среди которых есть довольно много специалистов узкой направленности. Когда я начинал знакомство с сервисом, мне помогал менеджер HRspace. Он рассказал, каким образом формируется рейтинг рекрутеров и как его правильно читать. Дальше я легко разобрался сам: сервис очень простой и понятный.
В первую очередь смотрим на профиль рекрутеров. В нем много утилитарной информации, которая показывает, подходит ли нам исполнитель. Обычно взаимодействуем с тремя рекрутерами по каждой вакансии. Это позволяет оперативно «отрабатывать» их запросы и резюме. Если вакансия сложная — в нашем случае это технологи, работаем с максимально возможным количеством исполнителей (5 человек).
Во время работы смотрим, насколько активен исполнитель, если да — вакансия закрывается достаточно быстро. Если по каким-то причинам рекрутер себя вообще не проявляет, заменяем его.
Залог успеха — правильное ТЗ. От того, насколько подробно составишь портрет кандидата и опишешь ожидания от рекрутера, зависит результат и скорость подбора.
Нравится, что сервис легкий в работе, без проблем понимается другими специалистами и здесь просто общаться с рекрутерами. Мы провели небольшое обучение для руководителей департаментов, и теперь они работают на площадке.
Статистика по заявкам
