Еще немного пользы из мировой статистики: из чего состоит рабочий день коллег-рекрутеров в разных странах мира и что делают по-другому суперрезультативные специалисты.
Приставку «супер» можно применять и к рекрутеру: получается профи, который может похвастаться продуктивностью в несколько раз выше среднестатистической.
Один день из жизни рекрутера
Для начала давайте посмотрим, как проходит рабочий день «среднемирового» рекрутера. Цифры собрали в исследовании Global Recruiting Survey (компания SocialTalent, 2017 год).
Большинству рекрутеров сложно описать свой типичный рабочий день или дать прогноз на предстоящую неделю. Но если смотреть на статистику, картина начинает проясняться.
Сколько работает рекрутер
56% рекрутеров работают по 44 часа в неделю. Больше среднего работают наши западные коллеги.
Рабочая неделя длится больше 45 часов
- США и Канада — 45% респондентов.
- Азиатско-Тихоокеанский регион и Япония — 38% респондентов.
- Европа, Ближний Восток и Африка — 28% респондентов.
Как работает рекрутер
- У 74% рекрутеров гибкий рабочий график.
- 51% работают меньше чем над 10 запросами одновременно.
- 46% рекрутеров предлагают 4–7 кандидатов на окончательное рассмотрение.
- 37% используют социальные медиа как основной источник для поиска кандидатов.
Кто такой суперрекрутер?
Суперрекрутер — это рекрутер, у которого результаты лучше, а ресурсов он тратит меньше.
Платформа SocialTalent изучила все этапы HR-воронки, чтобы понять, какие факторы определяют суперрекрутера. Вот что получилось:
- стимулы — у суперрекрутера есть денежная мотивация «быть лучше»;
- взаимодействие и связи — в споре количества и качества уверенно побеждает качество, что подтверждает: важно не количество отобранных кандидатов, а то, как рекрутер с ними взаимодействует;
- инструменты — у суперрекрутера набор инструментов значительно шире.
По отдельности эти факторы не работают: суперрекрутер развивает все эти направления. Он сообразителен и изворотлив, и он в 4 четыре раза эффективнее среднестатистического коллеги.
Рекрутер vs. суперрекрутер: разные воронки подбора
Опросив 2 000 рекрутеров, платформа SocialTalent пришла к выводу: чтобы закрыть одну вакансию, рядовой рекрутер рассматривает около 225 кандидатов.
Следующий этап — контакт с потенциальными работниками, и здесь есть хорошие новости: по сравнению с аналогичной статистикой 2016 года, рекрутеры стали получать больше откликов, значит, им удается завладеть вниманием аудитории благодаря более качественному контенту.
Изобразим весь процесс поиска в виде воронки подбора и сравним работу среднего рекрутера и суперрекрутера:
| Показатели (человек) | Воронка подбора среднего рекрутера | Воронка подбора суперрекрутера |
|---|---|---|
| Всего потенциальных кандидатов | 225 | 91 |
| Кандидаты, с которыми был контакт | 63 | 33 |
| Кандидаты, которые ответили | 22 | 28 |
| Кандидаты, которым назначили собеседование | 6 | 6 |
| Кандидаты, с которыми провели собеседование | 4 | 4 |
| Выбрали кандидата | 1 | 1 |
Эта иллюстрация — отличный пример того, что качество важнее количества. Если вначале суперрекрутер отбирает почти в три раза меньше кандидатов (порядка 35%), то на следующих этапах цифры понемногу выравниваются. Суперрекрутер получает больше откликов, несмотря на меньшее количество претендентов. Значит, его отбор более качественный: у него есть продуманная система требований, и он находит кандидатов, которых с большей вероятностью заинтересует вакансия.
В чем секрет суперрекрутера
В зарплате, но не всегда
Согласно опросу, у 62% респондентов зарплата зависит от результатов работы. В прошлом году этот показатель составлял 63%.
Те рекрутеры, у которых премиальная часть больше оклада, с большей вероятностью будут:
- быстрее закрывать вакансии — 39 дней против 50 дней;
- звонить потенциальному кандидату, а не писать ему на email;
- предоставлять короткие (1–3 кандидата), но более эффективные списки потенциальных кандидатов;
- работать больше часов в неделю — 46+ против 35–40 часов.
Несмотря на это, результаты у рекрутеров с таким типом зарплаты не очень отличаются от средних.
Широкая сеть контактов тоже не спасет
Как насчет рекрутеров, которые имеют огромную базу контактов? Поможет ли это при формировании шорт-листа кандидатов? Ответ — к сожалению, нет. Как мы уже писали сегодня: количество не всегда влияет на качество.
Главный навык — уметь работать с онлайн-инструментами поиска
Когда дело доходит до поиска действительно талантливых кандидатов, рекрутеры используют классические каналы — площадки для размещения вакансий, «ВКонтакте» и Facebook. Большинство специалистов отказываются от использования таких сайтов, как Twitter, Google+ или YouTube, и только некоторые понемногу осваивают Instagram.
Суперрекрутер максимально использует все инструменты и разбирается со всевозможными площадками.
Многоканальный подход + индивидуальность
Пока средний рекрутер использует один канал связи — чаще всего почту, суперрекрутеры внедряют многоканальный подход. Это повышает скорость ответа и улучшает показатели воронки.
Еще один секрет — написать так, чтобы заинтересовать кандидата, и суперрекрутерам это удается: они получают отклик на 90% обращений.
Какие есть еще отличительные характеристики/черты суперрекрутера?
— Работает над большим количеством запросов: 14 для высококвалифицированных сотрудников и 12,9 для вакансий среднего уровня против 10 и менее запросов у среднего рекрутера.
— Он закрывает вакансии быстрее: 34 дня для высококвалифицированных сотрудников и 32 — для позиций среднего уровня. «Обычный» рекрутер закрывает вакансию за 50 дней.
— Он находит более квалифицированных кандидатов — его шорт-листы одобряют в 72,6% случаев для высококвалифицированных сотрудников и в 63,8% — для средних позиций.
— Он лучше знаком с потребностями компании и знает рынок кандидатов, поэтому приводит больше релевантных соискателей. Конверсия воронки подбора у суперрекрутера — 1,09%, у среднего рекрутера — 0,4%.