Вы нашли идеального кандидата, провели его по всем собеседованиям, осчастливили работодателя, но человек вдруг отказался от оффера и перестал отвечать на звонки. Знакомо? Вместе с экспертом разобрались, что делать, чтобы так не было.
Светлана Петровичева, основатель IT Recruiter School и GetIT, рассказала, с какими болями и проблемами приходится сталкиваться рекрутеру, работающему в сфере разработки, и как их решать.
Основная проблема — дефицит кадров
Кажется, сфера на пике и найти сотрудника довольно просто. Только это обманчиво, аналитика показывает, что рынок сегодня — это рынок кандидата, есть дефицит кадров и он будет только расти.
Из-за цифровой трансформации во всех сферах экономики, из-за стремительного развития этих самых технологий кандидаты не успевают прокачивать новые навыки и приспосабливаться к среде. Поэтому хорошие сотрудники на вес золота, а вакансии закрываются долго и сложно.
Давайте разберемся, как все-таки собрать сильную воронку в ИТ и провести по ней кандидатов к офферу, который они будут рады принять.
Боль № 1: Разработчики не ищут работу
Чтобы получить первичную воронку, нужно понять, где ваша целевая аудитория. По умолчанию разработчик работу не ищет: она ему просто не нужна. Ищут, только когда растут зарплатные ожидания или хочется новых вызовов и задач.
Забудьте об открытых площадках. По моему опыту, одному кандидату может приходить до 200–250 предложений от рекрутеров за очень короткий срок. Стоит ли говорить, что такому сотруднику нечего делать на job-бордах.
Поэтому рекрутеру приходится искать закрытые источники, собирать собственную базу. Здесь появляется понятие «пассивные кандидаты» — те, кто по факту работу не ищет, но при хорошем предложении может заинтересоваться и принять оффер.
Таких ребят можно искать на разных площадках. Это могут быть:
- Facebook, Twitter и «ВКонтакте» — самый быстрый способ выхода на кандидатов, в частности, в соцсети «ВКонтакте» большие группы Ruby- и Python-разработчиков;
- GitHub;
- LinkedIn;
- групповые чаты в Telegram;
- Slack, если вам удастся узнать адрес рабочей группы;
- Stack Overflow;
- «Хабр», на котором есть удобный поиск по специализациям.
Есть ряд плагинов, которые оптимизируют работу рекрутеров с этими источниками. Например, PropellQ встраивается в Google Chrome и помогает формировать запросы и эффективно искать по LinkedIn, GitHub, Facebook и Twitter.
Есть также плагины, которые помогают открывать контакты потенциальных кандидатов: так, Improver отлично работает с LinkedIn, а Talent Signal — с GitHub.
Используя эти источники, мы расширяем воронку. А когда на руках появляются резюме, можно думать дальше.
Боль № 2: Кандидаты не отвечают на предложение по вакансии
Нехватка профессиональных кадров — это вопрос не только IT-сферы. Хорошего рекрутера также найти непросто. Сегодня мало уметь эффективно сорсить, особо цениться стали навыки маркетолога, психолога и sales-менеджера.
Задача HR-специалиста — не просто найти нужного соискателя, а правильно сформулировать месседж, продать выгоды от перехода из одной компании в другую, сформировать ценность для кандидата. Если все это не сделать — вы проиграете битву более сильным хантерам. Освоить технологии и использовать те же плагины — это несложно. Помимо этого, нужно уметь убеждать.
Вариант «Здравствуйте! Меня зовут Светлана, я IT-рекрутер, и у меня есть для вас много интересных вакансий!» — уже не работает.
Узнайте все о кандидате. Первое, что должен сделать рекрутер, — подумать, зачем кандидату менять хорошее место с отличным коллективом и другими «плюшками». Поэтому важно сначала как следует разобраться в его мотивации, а потом уже выходить на контакт. Я отношусь к первым диалогам с кандидатами как к первому свиданию. Моя цель — познакомиться поближе и обменяться комплиментами. Похвалите разработчика за крутой код на GitHub, используйте AmazingHiring и разведайте, чем живет соискатель, что для него важно. Проще говоря — сразу знакомимся и хвалим, только потом делаем рабочие предложения.
Увлекайте. Тут важно быть хорошим психологом и даже копирайтером немного. Текст «Нам требуется талантливый разработчик…» — это плохой текст, им никого не заинтересуешь. Опишите проект и технологии так, чтобы захотелось прийти и попробовать, что же вы там делаете. Если о компании писал Forbes — упомяните об этом, если у вас крутой CEO — тоже пишите. Перечислите все преимущества, какие только есть. У человека должно возникнуть ощущение, что на новом месте он будет не ерундой заниматься, а мир спасать.
Следите за статистикой. С пассивными кандидатами я рекомендую общаться по электронной почте. Можно использовать различные сервисы, которые помогают отслеживать, открыто и прочитано письмо или нет. Это очень удобно, поскольку с их помощью вы можете определить свой response rate.
Если вы нашли 100 претендентов и вам ответили 30 процентов, то это уже круто! Вы же работаете с «холодными» кандидатами.
Не забывайте про фоллоу-апы. В Британии разработчики могут получать до 50 таких писем за год-два. Это может быть что-то в духе «Не разбивайте наше сердце. Мы постоянно ищем Java-разработчиков».
Качественно вести базу нужно еще и для того, чтобы отслеживать, когда джуниор превращается в мидл-специалиста.
Словом, работайте над своими навыками. Сегодня психолог, sales-менеджер, маркетолог и даже копирайтер — новые личины рекрутера, которые жизненно необходимы, чтобы воронка не развалилась.
Боль № 3: Кандидат теряет интерес
Как сделать так, чтобы желанный кандидат не передумал? Помните, что работающий кандидат уже занят, вы его переманиваете. Поэтому человека нужно расположить всеми возможными способами.
Сделайте кандидату удобно. Нормально, если такой кандидат не может прийти на встречу посреди дня или вообще ответит «Нет» на вопрос «Ищете ли вы работу?». Во-первых, не сдавайтесь. Во-вторых, сделайте встречу как можно более удобной для претендента.
Продумайте детали интервью и согласуйте все моменты с техническим отделом и тимлидом. Назначьте встречу на удобное время. Желательно не разбивать знакомство на несколько этапов — это всем неудобно. Идеально, чтобы те, кто ответственен за решение о найме, смогли пообщаться с соискателем в один день.
Не ждите «горящих глаз». И это нормально. Распространенная ошибка — думать, что кандидат придет и с порога скажет: «Все бросаю и иду к вам работать!» Пассивного кандидата нужно подогревать на каждом шаге, стимулировать его интерес.
Задача рекрутера здесь — провести первичный скрининг, убедиться, что все скилы подходят. А вот продавать уже должен не рекрутер, а тимлид. Рекрутер лишь может подготовить последнего, дать ему несколько советов. Например, не ждать эйфории от уже сложившегося специалиста, у которого нет нужды в работе.
Следите за рынком зарплат. Важно давать кандидату рыночную зарплату. Если человек вышел на рынок, значит, он анализирует и другие предложения: дадите меньше — он пойдет искать что-то еще.
Как только мы соблазняем пассивного кандидата прийти на встречу, он становится уже полупассивным и начинает поглядывать на рынок, поэтому важно вести его по воронке четко.
Боль № 4: Кандидат отказывается от теста
Представьте, что вы приглашаете человека на первое свидание, но перед этим просите: «Пройди, пожалуйста, тест — все ли с тобой в порядке?»
Возможно, сравнение смешное, но давать тестирование на этом этапе — большая ошибка, которая закрывает возможность хорошим специалистам попасть в компанию. Сейчас есть множество платформ, которые проводят тестирования кандидатов. Но хорошо, если тимлид сделает свой кейс, опишет ситуацию, чтобы посмотреть, как разработчик принимает решение, как мыслит и действует в той или иной ситуации. Это более эффективный способ понять, подходит ли он под профиль компании.
Будет намного лучше, если тимлид или старший разработчик подготовят вопросы ко встрече, чтобы человек прошел тестирование уже в день знакомства или в ходе интервью.
Помните, что лучше не создавать лишних препятствий.
Боль № 5: Кандидат не принимает оффер
Как ни странно, оффер — один из самых сложных этапов. Прежде чем делать предложение, рекрутеру нужно проверить еще раз, не изменил ли кандидат свои зарплатные ожидания и соблюдены ли все его пожелания — специфика задач, удобство дороги в офис и другие преимущества. Словом, нужно четко видеть мотивацию: без ее проверки на всех этапах не получится сделать грамотное предложение. Вот просто никак.
Считайте деньги. Бывают сложные ситуации с зарплатой: в компании могут видеть, что кандидат просто идеально вписывается, но другие разработчики получают на 10 тысяч меньше. Как с этим быть? Здесь нужно понять, как быстро получится выстроить аналогичную воронку. Иногда проще дать кандидату чуть больше денег, чем начинать все сначала. К тому же есть выход: не разглашать информацию о зарплате или дать немного другую должность, чтобы такую сумму обосновать.
Готовьтесь к контрофферу.Страшный сон рекрутера — делаем оффер, кандидату все нравится, но тут он получает контроффер на текущем месте работы. Что делать? Выяснить, что ему в итоге предложили. Объяснить, что раз уж соискатель сделал такой шаг, сказал руководству об уходе, то он теряет лояльность в глазах компании и ему все же лучше поменять место. Также можно обсудить с работодателем, как сделать оффер интереснее, расширить поле задач, продумать рост.
Кейс: отказаться дважды и все же принять оффер
У меня был случай, когда разработчик отказывался дважды, но все же в итоге принял предложение. Это хорошая иллюстрация принципа «не стоит сдаваться».
Человек хотел перейти с Delphi на Java и идеально подходил, поскольку компании как раз нужен был и тот, и другой язык. Кандидата устраивали зарплата и дорога до офиса. Он принял наше предложение, все счастливы. Но на текущем месте работы кандидату сделали контроффер, он перезвонил нам и отказался.
Мы переговорили с тимлидом и предложили зарплату на 10 тысяч выше, кандидат снова принял оффер. Но наутро последовал второй отказ.
Было чувство, что я что-то пропустила, что проблема исключительно моя. Я набралась смелости и позвонила. Спрашиваю: «Александр, вы идеально подходите на эту должность, у вас есть место для роста и множество преимуществ. Я прямо вижу, как вы вписываетесь и как будете строить тут карьеру. Почему же вы отказываетесь?»
И тут все встало на свои места. Оказывается, он нашел не очень лестный отзыв на компанию, еще с тех времен, когда она была «серой». Причем отзыв даже не от работника, а от обычного соискателя. Я возразила: «Вы что, хотите из-за человека, который даже здесь не работал, отказаться от своей карьеры?» Он прямо в ступор впал — сказал, что не думал об этом. В результате принял оффер и вскоре стал там тимлидом.
Поэтому я рекомендую никогда не сдаваться, пользоваться всеми зацепками, грамотно выявлять мотивацию, разбираться, почему выбирают не вас, и всегда идти до конца. Останавливаться можно только тогда, когда делают другое предложение, которое существенно лучше вашего и которое вы не можете перебить. Но не раньше.
Резюме
IT-рекрутмент — чрезвычайно интересная и в то же время непростая для работы сфера. Она заставляет постоянно двигаться и приобретать новые знания и навыки. Думаю, в скором времени мы все будем искать точечно, на разных площадках, неустанно конкурируя с коллегами по цеху.
Поэтому нужно постоянно учиться и перенимать полезный опыт. Ходите на курсы, смотрите полезные YouTube-каналы, присоединяйтесь к интересным Telegram-чатам, ходите на мероприятия.
А прямо сейчас на HRspace работодатели ищут айтишников и других специалистов. Переходите по ссылке и выбирайте интересные заказы.