Как нанимать ИТ-специалистов, оставаясь в бюджете

24 ноября на саммите HR Digital выступил Игорь Шелудько, ИТ-рекрутер площадки HRspace и технический директор FSPro Labs и Black Shark Recruiting. Игорь рассказал, как правильно формировать требования к ИТ-специалистам, чтобы не переплачивать, какие инструменты оценки он использует в подборе и где предпочитает искать специалистов. 

Игорь Шелудько, ИТ-рекрутер площадки HRspace и технический директор FSPro Labs и Black Shark Recruiting

 

Требования к кандидатам: метод ВЕРА

Самый первый шаг найма ИТ-специалиста — понимание, кто именно вам нужен. Идеальный вариант, когда заказчик приходит к внешнему рекрутеру с подготовленным реалистичным списком требований к кандидату и подробно описанной вакансией. Но судя по нашему опыту, в ⅔ случаев даже если список есть, то ожидания завышены или не соответствуют потребностям компании. Мы боремся с этим с помощью метода ВЕРА.

Выделяйте 

Ежедневные и 

Редкие задачи,

Анализируя типичный рабочий день сотрудника 

Вам нужно определить, чем будет заниматься сотрудник, когда придет в компанию. Какие задачи он будет выполнять ежедневно, а какие — эпизодически, например, пару раз в месяц. Ежедневные задачи будут определять основные требования к кандидату. Редкие — описывать плюсы того или иного кандидата.

Если вы что-то забудете учесть в ежедневных задачах, есть риск совершить ошибку найма, когда вы выберете сотрудника, которого придется доучивать или увольнять.

Если перечислите слишком много редких задач, получите сверхквалифицированного сотрудника. Во-первых, ему нужно больше платить и это будет несообразно с задачами, которые он выполняет. Во-вторых, подбор таких специалистов стоит дороже и занимает больше времени. И, в-третьих, опытный работник может заскучать у вас и уйти, а значит — поиск начнется заново.

В большинстве случаев, чтобы решить ваши задачи, достаточно простых специалистов, доступных на рынке труда.

Проблема сверхквалифицированных сотрудников встречается у 30–40% работодателей, а история с недостаточным описанием рутинных задач — у 10–20%.

Инструменты оценки 

Следующий важный шаг — определиться, с помощью каких инструментов вы будете оценивать кандидатов, их хард-скилы и софт-скилы.

Хард-скилы оценивать достаточно легко. Каждому требованию, которое вы прописали в вакансии, соответствует какое-то знание или навык. Чтобы проверить их, нужен инструмент, дающий измеримую оценку.

Возможные ошибки при оценке хард-скилов:

  • Многие компании до сих пор используют в качестве измеримой оценки время, которое кандидат работал с тем или иным инструментом или определенными задачами. Это не точно, и нужно применять что-то более надежное. 
  • Объемные тестовые задания, которые не оплачиваются и слабо связаны с будущими рабочими задачами. Это дикая практика и огромная дыра в вашей воронке подбора. Вы потратили время и деньги, чтобы привлечь кандидата, а затем предлагаете ему сделать тестовое задание. Вероятнее всего, он пойдет на собеседование в другую компанию и будет делать тестовое только после прохождения собеседования. 

Если вам принципиально нужно тестовое задание, сначала проведите небольшое собеседование соискателя с вашим техническим специалистом. Чтобы он, а не рекрутер, ответил на все вопросы кандидата о компании и технологиях. Затем можно предложить сделать тестовое задание. Это должна быть рабочая задача или ее фрагмент. По времени задание должно занимать не больше 2 часов, быть интереснымй кандидату и давать ему новый опыт. 

Если вы настаиваете на более трудоемком задании, стоит проявить уважение к кандидату и его личному времени. Предложите ему вознаграждение за сделанную работу. Это могут быть не деньги, а, например, ваучер на обед в ресторане, проживание в гостинице.

Альтернатива тестовому заданию — онлайн-тестирование. Последние 1,5 года мы в нашей компании применяем тесты, ограниченные по времени, и они отлично работают.

Еще посмотреть, как программист пишет код, можно, ознакомившись с его собственными проектами. Или порешать вместе с ним задачки прямо на собеседовании. 

Идеальный вариант, когда из своего рабочего проекта вырезали фрагмент и просите программиста по скайпу или зуму решить задания — например, найти или локализовать ошибки, внести изменения.

Также при проведении собеседований для заказчиков я часто использую площадку Codewars. Там много разнообразных абстрактных задач, на выполнение которых требуется 20–30 минут. Совместная работа всегда лучше, чем опрос по теории. Человек вовлекается в процесс, проникается к вам доверием, и вы узнаете о нем гораздо больше. 

Далее можно оценивать софт-скилы, но с этим все сложно. ИТ-специалисты работают не с людьми, а с компьютерами, программами и алгоритмами. Общение с рекрутерами часто складывается напряженное: программисты обожают троллить менеджеров по персоналу. Поэтому рекрутеру сделать правильные выводы о софт-скилах кандидата может быть тяжело. Я рекомендую, чтобы с кандидатами в первую очередь общались их будущие коллеги из технического департамента. Основываясь на мнении нескольких человек, можно сделать выводы о софт-скилах.

 

Площадки для поиска 

Искать ИТ-специалистов нужно везде. Площадка номер один для поиска — hh.ru. Я сам лично проводил эксперимент: написал статью на «Хабре» и попросил читателей пройти опрос, где они размещают резюме и ищут работу. Участие в опросе приняли более 500 человек, 75% из которых ответили, что размещают резюме на hh.ru. Поэтому площадку не стоит игнорировать. Сделав это, вы отстрелите себе обе ноги.

Следующая платформа — LinkedIn. Здесь есть 2 стратегии поиска. Если вы хотите регулярно публиковать вакансии, вам нужно нарастить аудиторию, и это долгоиграющая стратегия. Если вакансию нужно закрыть срочно, воспользуйтесь поиском по интересам и напишите кандидату. Учитывайте, что т. к. не всегда кандидаты ищут работу, то и реакция на ваше предложение может быть специфическая.

Также стоит работать с сообществами в Telegram, «ВКонтакте» и Facebook. Например, доски объявлений, где можно размещать вакансии и смотреть резюме. Или же профессиональные сообщества, работа с которыми обычно долгая и кропотливая. Если действовать быстро и неаккуратно, легко испортить репутацию.

 

Подбор внешними силами: когда применять

Если у вас в штате нет опытного ИТ-рекрутера или вам нужно временно усилить мощность подбора — можно нанять внешнего специалиста. В первом случае он должен быть более компетентным, чем вы. Во втором — нанять внешнего специалиста должно быть более выгодно, чем расширить отдел персонала. 

Если же у вас есть все ресурсы, но с подбором проблема — кадровое агентство вам не поможет. Не стоит думать, что у кого-то есть секретные базы кандидатов, до которых вы не можете дотянуться. Скорее всего, вы ошиблись на этапе установления требований к кандидатам, и стоит вернуться к методу ВЕРА.

Бывают исключения, когда действительно нужен очень редкий специалист, функции которого нельзя разделить на нескольких человек. Тогда нужно или ждать, когда он появится на рынке, или заниматься хантингом.

Если вы работаете с кадровым агентством, можете ориентироваться на средний гонорар от 80 до 120 тысяч. На бирже рекрутеров HRspace вы вообще устанавливаете вознаграждение сами. Но оно в любом случае должно быть адекватным. Чем выше стоимость гонорара, тем привлекательней заявка для рекрутера.

Посчитать стоимость работы с внешними рекрутерами и самостоятельного поиска можно с помощью калькулятора ИТ-подбора. Если обращение к рекрутерам-фрилансерам окажется привлекательным для вас, просто разместите заявку и выберите до 5 исполнителей.

На HRspace Игорь работает в сотрудничестве с Викторией Шпак. Вы всегда можете пригласить его или Викторию для работы над заявкой.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *