Безусловная гарантия: как привлечь в компанию прибыльных менеджеров по продажам

Часто руководители, которые пробуют подбирать сотрудников в отдел продаж самостоятельно, отмечают отсутствие потока соискателей. Как сделать вакансию привлекательной — рассказывает предприниматель и hr-консультант Сабина Эйчаровна.

рекрутер Сабина ЮневаСабина Эйчаровна:

«Вакансию опубликовали, прошло 2–3 недели и не из кого выбрать» — такие невесёлые выводы можно услышать от руководителей и собственников бизнеса. Самое время разобраться, что идёт не так».

Ваша вакансия — это первая точка контакта с соискателем. Давайте обратим внимание на текст и смыслы, которые должна доносить вакансия. Главное тут — изложить идею работы в вашей компании так, чтобы она нашла отклик у нужных вам соискателей. Вот как это сделать.

Создайте ценность работы у вас

Проанализируйте, что отличает вас от сотни других компаний в вашем регионе и в вашей сфере. Включите это в текст вакансии в раздел «Условия».

В компании внедрено регулярное обучение продажам и особенностям продукции? Укажите это. Руководители открыты к новым идеям? Вы хотите подчеркнуть перспективы и возможности карьерного роста? Обязательно пропишите всё это. А ещё лучше, запишите небольшой видеоролик — это многократно усилит доверие к вам и к компании.

Оцените, в рынке ли ваши условия по окладу. Понятно, что менеджер зарабатывает с процента, а не с оклада. Но когда он выбирает между 5–6 предложениями о работе, вы можете просто не пройти в части фикса, и хороший кандидат уйдёт к конкурентам.

Обязательно указывайте в шапке вакансии уровень дохода от и до. В любом отделе продаж есть вилка дохода. Поэтому в условиях «от» есть смысл указать средний совокупный доход, который сейчас имеют менеджеры в вашем отделе продаж.

Это важный момент. Например, средний уровень дохода менеджера — 80 000 рублей. Иногда соискатели вбивают именно его в строку поиска и отфильтровывают вакансии по признаку «от желаемой цифры». Если вы написали в вакансии от 40 000 рублей подразумевая оклад, а не доход — кандидат просто её не увидит.

Будьте открыты. Сколько встречается вакансий, где финансовые условия неизвестны до собеседования. Хотите заинтересовать хорошего менеджера по продажам — в условиях укажите размер оклада или фикса. Если у вас процент от оборота, имеет смысл это подчеркнуть.

Излагайте конкретику. Расписанные на 2–3 листа вакансии размывают суть, а толстовская лирика затрудняет понимание. Хороший специалист оценивает текст вакансии за несколько секунд, перед тем, как откликнуться. Чем понятнее вы напишете, тем больше подходящих кандидатов откликнется, а неподходящих — пройдёт мимо.

Уберите ненужные фильтры

Лишние требования, запреты или ограничения в разы снижают вероятность закрыть вакансию. Допустим, вам нужен специалист из B2B-продаж. Если вы пишете, что рассматриваете кандидатов из всех сфер, а в последнем абзаце отмечаете, что преимущество только у кандидатов из вашей сферы, вы рискуете не получить часть откликов.

Менеджеры из других сфер B2B подумают, что шансов у них мало, значит, и время на отклик не стоит терять.

Ваши продажи не похожи на проектные с циклом сделки 1–2 года? Тогда нет смысла ставить фильтр и указывать опыт работы в B2B от 3 лет. Так вы отсекаете соискателей с хорошими навыками продаж и небольшим опытом, которых достаточно снабдить работающими в вашем бизнесе инструментами продаж и отправить зарабатывать для вас деньги.

Насчёт английского языка. Многие компании указывают свободное владение английским, в то время как в работе отсутствует постоянное общение с иностранными клиентами. Переводчики-синхронисты учатся всю жизнь. Что уж говорить о кандидатах – стихия которых продажи, а не английский. Они могут спокойно беседовать с иностранными коллегами, но не считают свой уровень владения свободным – и поэтому пройдут мимо вакансии, где нужен уровень fluent. Свободное владение языком — понятие относительное

Или, например, указали идеальное знание 1С. Вам нужен специалист по 1С? Или хороший менеджер по продажам, которого можно за день обучить всем премудростям оформления первички именно в вашей системе?

Каждое ненужное требование радикально снижает количество откликов. Всегда трезво оценивайте, кто на самом деле вам нужен.

Анализируйте инфополе

Репутация — вещь хрупкая, а в интернете тем более. Отрицательные отзывы о компании могут изрядно подпортить общую картину подбора сотрудников в отдел продаж.

Если вылез негатив, и вы обнаружили отзывы о вашей компании, достоверность которых вызывает сомнение, — поставьте задачу менеджерам в отделе продаж написать о преимуществах работы, опубликуйте их отзывы у себя на сайте и в соцсетях. Это усилит ваш бренд работодателя, а хороший менеджер отфильтрует необходимую информацию и свяжет негатив с теми, у кого не получилось заработать денег.

Размещайте вакансию вовремя

Рекомендую воздержаться от изобретения велосипеда и использовать проверенный инструмент, который есть у каждой компании — личный кабинет на HeadHunter. Ниже памятка, как сделать его ещё лучше.

  1. Убедитесь, что вы корректно заполнили описание компании в профиле. Чем подробнее, тем больше доверия со стороны соискателя.
  2. Добавьте видеоистории успеха новых и давно работающих сотрудников отдела продаж. Их легко записать прямо в офисе на смартфон.
  3. Если у вас яркая корпоративная жизнь — подчеркните это фотографиями в соответствующих разделах.

После лёгкого косметического ремонта в личном кабинете самое время выбрать способ размещения вакансии.

Если сроки горят — имеет смысл использовать премиальное размещение. Хороший продажник в активном поиске находит работу за неделю. Размещаясь премиально, вы за 3–4 дня соберёте нужную выборку и при правильной фильтрации получите высокую вероятность привлечь тех самых прибыльных менеджеров.

Забудьте о подборе по взаимоисключающим требованиям

Встречается распространённая практика — разные люди на разных этапах по-разному фильтруют соискателей. То есть первичным отсевом резюме занимается, к примеру, секретарь, на втором этапе смотрит директор, на третьем — руководитель отдела продаж.

Сперва секретарь фильтрует: «Резюме не заполнено, высшего образования нет, откажу». Разве секретарь по резюме может оценить умение продавать?

Потом смотрит директор и ищет «высшее техническое образование, программы, таблицы отчёты».

А потом смотрит руководитель отдела продаж. Он ищет человека со своей базой и из определённой отрасли. И получается, что к третьему этапу таких просто не осталось.

Это как в «Простоквашино». Дядя Фёдор пишет о себе письмо родителям, потом его сменяет кот Матроскин, потом Шарик…

Главный фильтр — по навыкам продаж и желанию работать именно в вашей компании, а не по резюме

Последнее слово всегда за руководителем, у которого сотрудник будет работать.

Звоните, пока вас помнят

Положим, вы опубликовали вакансию, выбрали премиальное размещение из личного кабинета и… у вас срочно нарисовались другие безотлагательные дела. Проходит неделя, другая, и только тогда вы вернулись к подбору.

Если вы позвонили кандидату спустя 1,5-2 недели с момента отклика, он, скорее всего, уже нашёл работу. Хороший менеджер в активном поиске бегает по собеседованиям и находит работу за неделю, поэтому важно дать ему обратную связь в течение 1–3 дней с момента отклика и назначить дату проведения телефонного интервью.

Если кандидат прошёл телефонное интервью, и вы хотите с ним побеседовать лично — подтвердите устные договорённости письменным приглашением через личный кабинет HH. Сделайте приглашение подробным и удобным: укажите телефон, время и дату интервью, как доехать, есть ли сложности с парковкой, по возможности приложите карту проезда в офис.

Резюмирую. На доходимость подходящих кандидатов в отдел продаж влияют:

  • упаковка вакансии — важно в тексте продать идею работы в компании нужным кандидатам, а не просто перечислить условия или создать атмосферу праздника;
  • своевременная реакция на отклик;
  • способ, которым вы осуществляете фильтрацию — правильно настроенная воронка оставляет только нужных;
  • сроки, в которые вы приглашаете кандидата на интервью.

При таком подходе к найму поток целевых откликов обеспечен, и вам будет из кого выбрать.

В следующей статье поговорим о том, как руководителю подготовиться и успешно провести собеседование с кандидатами, да так, чтобы конверсия из соискателей в сотрудники была в два раза выше. А пока — задавайте вопросы и делитесь в комментариях, с чем вы столкнулись при подборе сотрудников в отдел продаж, а я подскажу, как увеличить эффективность найма.


А если вам нужны надежные профессионалы — больше 3000 проверенных рекрутеров ждут вас на HRspace.


Фото на обложке — unsplash.com

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *