Индивидуальный и массовый подбор: когда и как использовать

Индивидуальный и массовый подбор — системы c разными целями, подходами и инструментами.

Наталья Булаш, независимый консультант в области подбора персонала и кадрового делопроизводства, объяснила, в чем между ними разница и как найти профессионального рекрутера-«массовика» или хедхантера.

Удочка или невод: кого мы ищем

Чтобы разобраться, в чем разница между системами подбора, сравним их с рыбалкой. Кто-то любит рыбачить с удочкой — поджидать рыбу, прикармливать ее, а кто-то использует невод. Так и в подборе — мы «выуживаем» узких специалистов или набираем целую команду на позиции с низкой квалификацией.

Вид подбора Индивидуальный подбор («удочка») Массовый подбор («невод»)
Кого ищем Специалиста со специфическими качествами — конкретный вуз, опыт и место работы Низкоспециализированный персонал в большом количестве — больше 5 человек. Например, продавцов, официантов и пр.
Особенности Нужен «прикорм» — необходимо заинтересовать кандидата. Акцент на условиях труда и возможностях Понадобится описание вакансии, понятное для широких масс. Часто не нужен специфический опыт

Где искать и на чем делать акцент

Поскольку цели разные, отличаются инструменты и каналы поиска. Так, при индивидуальном подборе важно заинтересовать соискателя будущими задачами — с точки зрения бренда компании, ее позиционирования на рынке. По сути, условия «подгоняются» под кандидата. Здесь мы ищем не всех подряд, воронка поиска сужается.

Каналы поиска разные — нетворкинг, социальные сети, job-сайты.

При массовом подборе вакансии не «подгоняются», наоборот — их текст должен быть понятен широкой аудитории, суметь ее заинтересовать. Здесь не нужен особый опыт, главные требования — адекватность и желание работать. Хотя могут быть и дополнительные пожелания. Например, повар не ниже четвертого разряда.

Отсутствие опыта работы компенсируется хорошей внутренней системой обучения. Например, в McDonald’s могут приходить любые «универсальные бойцы», которых обучат под себя. В сети есть четкий регламент — как проходит обучение, какие стадии роста предусмотрены для всех работников. А вот при индивидуальном подборе обучение не предполагается: работодатель берет готового специалиста под конкретные задачи, так что обучение и наставничество присутствуют лишь по минимуму.

В массовом подборе привлекать можно и графиком: например, вы ищете официантов, а это в основном студенты, им будет удобно работать посменно или даже почасово во время вечерней загрузки в заведении. Еще одно преимущество — быстрый карьерный рост. На такой должности не сложно за полгода стать из рядового официанта старшим смены, а вот квалифицированному инженеру вы вряд ли пообещаете рост до гендиректора в конкретные сроки.

Каналы поиска здесь те же, но чаще используется реклама. Поэтому нужно уметь работать с рекламным бюджетом, выстраивать стратегию поиска, то есть понимать, где реклама сработает, а где — уже нет. А еще при массовом подборе мы всегда ищем больше кандидатов, чем действительно нужно, исходя из того, что часть из них отсеется — не пройдет испытательный срок или передумает.

Массовый подбор для пищевого производства: кейс

Как-то передо мной стояла задача подобрать сотрудников для пищевого производства, где средний возраст в коллективе был выше 40 лет. Территориально это была предпоследняя станция на одной из веток метро. Рядом находился железнодорожный вокзал, откуда можно было уехать в пригород на электричке.

Какой канал поиска выбрать в такой ситуации? Первое решение — искать не в Москве, а по железнодорожному направлению, делая акцент на печатные издания, поскольку интернет менее эффективен для такой возрастной группы.

Я разместила объявления в изданиях, продающихся по нужному направлению электричек, в изданиях пригорода, а также в тех газетах, которые бесплатно распространялись возле нужной мне станции метро. При этом брала не пиковые полосы, а обычные модульные объявления.

Результат: за три недели при минимальном бюджете удалось найти 40 человек, успешно закрыв таким образом вакансию.

Массовый подбор продавцов для Tele2

В предыдущей ситуации спасли объявления в газете. Теперь условия другие: целевая аудитория — молодежь, ребята в возрасте 20–30 лет.

Я выстроила поиск по нескольким каналам:

  1. Вакансии на HeadHunter с самообновлением каждые 3 дня.
  2. Вакансии на бесплатных ресурсах.
  3. Размещение вакансий в соцсетях, для молодежи это «ВКонтакте». На площадке эффективно работать с группами: например, я искала группы по городам, в том числе о работе, и размещала там написанные по шаблону вакансии.

Как и в предыдущем случае, вакансии удалось закрыть быстро, в полном объеме и с минимальным бюджетом. Тут важно понимать, что при массовом подборе универсального инструмента нет, важны стратегия и анализ.

Массовый или немассовый подбор: как отличить

Иногда сбивают с толку сфера или другие особенности поиска. Тогда сложно понять — массовый подбор или нет? И какую стратегию использовать? Обратите внимание на такие критерии:

  • Квалификация персонала: массовый подбор — это всегда низкоквалифицированный персонал. И пускай вас не пугает сфера. Например, некоторые IT-компании набирают в вузах стажеров на рядовые должности. Может показаться, что как же это — IT и массовый подбор. Но ребята-студенты еще мало что умеют, и из 15 стажеров в компании останутся 1–2 человека.
  • Сколько работников ищем и сколько действительно нужно. Как видно в примере с IT-стажерами — при массовом подборе всегда набирается больше, чем это нужно. При индивидуальном — точечно ищем стольких специалистов, сколько нужно заказчику.

Массовый подбор в малоизвестных компаниях

Если вы McDonald’s или Coca-Cola, набрать сотрудников будет несложно: имя работает на вас. А что делать еще молодым и неизвестным компаниям, которые только выходят на рынок?

Тут при подборе чрезвычайно важно правильное позиционирование. Какая ваша целевая аудитория? Какой бюджет рекламной кампании? Чем точнее будут ответы на эти вопросы, тем больше шансов, что поиск увенчается успехом.

Но далеко не всегда этот успех зависит от рекрутера: если хромает внутренняя политика, то не спасет ни опыт рекрутера, ни реклама. Ведь главные амбассадоры компании — ее сотрудники. Если они будут недовольны работой, то вряд ли удастся избежать «текучки».

Поэтому оцените позиционирование и возможности компании, ресурсы, которые у вас есть. Помните, что время — тоже ресурс: если нет денег на рекламу, вы можете использовать бесплатные инструменты, но насколько они эффективны? И как быстро сработают?

Прежде чем браться за такие задачи, хорошенько все обдумайте.

Как найти внешнего рекрутера на массовый подбор

С недавнего времени замечаю, что в вакансиях на должность рекрутера нередко фигурирует пункт «опыт массового подбора». А как этот опыт оценить?

Мой любимый метод — через кейс. Попросите рассказать о релевантном опыте. Или дайте готовые условия и узнайте, как бы рекрутер действовал в подобной ситуации.

Причем нередко кроме опыта важны еще и хорошая фантазия и сообразительность. Как-то я собеседовала совсем еще юную девушку, у которой было всего полгода опыта в кадровом агентстве. Но она продемонстрировала недюжинную креативность при решении кейса, что оправдало себя в работе.


Фото на обложке — unsplash.com

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *