Согласно данным компании Volt, IT-решения в области рекрутмента, более 97% соискателей ищут работу онлайн, а 73% компаний успешно закрывают вакансии при помощи социальных медиа. Мы и представить себе не можем, как обходиться без интернета. А ведь каких-то 20 лет назад все было совсем иначе. Давайте вспомним, как происходила эволюция работы рекрутера, и выясним, за какими технологиями стоит будущее.
С начала времен: печатные машинки, органайзеры и газетные публикации
Хотя истоки рекрутмента можно найти еще в римской армии, в современном виде он возник в 1940-х — как результат военного времени: сначала — чтобы закрывать возникшие с призывом солдат дыры в рабочих местах, потом — чтобы вернувшиеся с фронта ветераны находили работу.
В те времена — до компьютеров и интернета — рекрутерам приходилось полагаться на личные связи, увесистые телефонные книги и газетные публикации. Со столь ограниченными ресурсами они больше походили не на работников кадрового отдела, а на частных сыщиков. Их арсенал инструментов был довольно скуден: знаменитые органайзеры с вращающимися карточками, пишущие машинки и стопки печатных изданий. Стоит ли говорить, что это уйма рутинной бумажной работы — изнуряюще и часто малоэффективно.
Резюме
Инструменты: органайзеры для сбора бизнес-карточек, печатные машинки, телефонные книги, газеты и отраслевые журналы.
Задачи рекрутера: подготовка и организация печати объявлений о работе в газетах и других печатных изданиях, сбор бумажных резюме и бизнес-карточек, холодные звонки для поиска подходящих кандидатов.
На заре интернета: от онлайн-досок для публикации объявлений до job-сайтов
До начала 1990-х лучшим способом нанять сотрудника была публикация объявления в газете или журнале. Если, конечно, вы не нанимали свою дочь или племянника. Раздел с вакансиями был практически во всех изданиях. Компании платили за количество знаков в объявлениях, поэтому вакансии были четкими и лаконичными. И никакого Google-поиска, чтобы разузнать побольше о вакансии или работодателе.
С массовым распространением интернета все изменилось: появились так называемые онлайн-доски для публикации объявлений и вакансии перекочевали с печатных страниц и уличных объявлений на экраны мониторов. В 1994 году в Массачусетсе появился сайт monster.com — одна из таких «досок», которая и сегодня входит в число самых посещаемых сайтов по поиску работы в мире и в топ-5 в США.
Вакансии на онлайн-досках того времени мало чем отличались от обычных газетных объявлений — кроме того, что были доступны онлайн. Значит, если вы искали работу, то находили ряд предложений в одинаковом стиле и с неизменно бедным интерфейсом.
В тот период подобные сайты начали появляться и в России. Так, с 1996 года существовал job.ru — один из самых старых сайтов по поиску работы в Рунете, который впоследствии стал частью компании HeadHunter. В 1998 году был запущен сайт rabota.ru, а в 2000-м — National Job Club, превратившийся впоследствии в HeadHunter.ru, а еще позднее — в hh.ru.
Конечно, 20 лет назад эти сайты выглядели иначе, чем сейчас. За прошедшие годы по всему миру появились тысячи job-сайтов: некоторые из них исчезли, некоторые эволюционировали. Так, обычная онлайн-доска превратилась в полноценный сайт с удобным функционалом — расширенной системой поиска, возможностью тут же отправить резюме и даже блогом, где можно прочесть немало полезных советов о поиске работы и о продвижении по карьерной лестнице.
Резюме
Инструменты: ярмарки вакансий, стационарные компьютеры, онлайн-доски для публикации объявлений о работе, базы данных резюме, автоматизированные системы для подбора персонала.
Задачи рекрутера: поиск активных кандидатов и закрытие заявок.
Привет, будущее: социальные сети, нетворкинг и машинное обучение
В 2000-х, вместе с появлением социальных сетей и развитием технологий, рекрутмент начал выходить на новый уровень. Он понемногу двигался к тому, что мы сейчас называем нетворкингом. Конечно, социальные контакты были важны всегда, но соцсети придали общению иной формат и характер.
Онлайн-нетворкинг для всех
В России в 2006 году появилась соцсеть «ВКонтакте» и в 2008 году запустила службу «Профессиональные контакты» для поиска высокооплачиваемых сотрудников в финансовые, юридические и IT-компании. В том же 2006 году начал свою историю Twitter.
Со временем в соцсетях возникли профессиональные сообщества, где рекрутеры могут делиться опытом и обсуждать интересные для них вопросы. Есть и обычные группы для размещения вакансий.
В 2013 году появился кроссплатформенный мессенджер Telegram, который позволяет не только общаться, но и создавать чаты и каналы. Например, мы рассказывали про опыт одной из самых успешных Telegram-площадок — сообщества HR Digital.
Умный поиск кандидатов
Помимо стремительного развития соцсетей, и другие технологии влияют на рекрутмент. Например, машинное обучение — яркий тренд, о которым мы тоже уже писали. По сути это автоматизированный подбор алгоритма для решения сложных задач, которые требуют анализа большого объема данных. Такая технология используется для формирования ленты в социальных сетях или для подбора оптимального маршрута в Google Maps.
В рекрутменте машинное обучение применяют для умного поиска и умной рекламы, чтобы эффективней работать с размещением вакансий и быстрее подбирать сотрудников. Умный поиск формирует индивидуальную выдачу результатов по каждому запросу — как с упомянутым выше примером ленты в социальных сетях. Если вы и ваш знакомый вобьете один и тот же запрос — результат будет разным. И, конечно же, ваш результат будет для вас более релевантным, а значит, и более эффективным.
С машинным обучением выигрывает и выдача рекламных вакансий, поскольку они показываются не всем подряд, а только действительно заинтересованным соискателям.
Подбор как свидание
Еще одна технология — внедрение в процесс найма «принципов совместимости», используемых сайтами знакомств. Это позволяет подбирать кандидатов, которые не только подходят как профессионалы, но и идеально вписываются в команду благодаря своим ценностям и наличию необходимых софтскилов. Ведь, по мнению американского психолога Дэниела Гоулмана, результаты компании на 60% зависят от эмоциональных качеств сотрудников.
Чтобы не отягощать себя и потенциальных кандидатов избытком очных встреч, некоторые платформы заменяют этап интервью более детальным анализом личности соискателя.
Принцип прост: важны не только профессиональные навыки кандидата, но и его личные качества. Работодатель описывает, какой человек подойдет на позицию по характеру, мотивации и образу мышления.
А соискатели выполняют специальный тест, при помощи которого определяются такие характеристики, как экстраверсия/интроверсия, эмоциональная стабильность, тип интеллекта. В результате система предлагает тех, кто наиболее «совместим» с будущей работой.
Рекрутмент развивается в каждом из данных направлений и открывает все новые и новые возможности.
Подбор активно уходит в онлайн-формат.
— Некоторые сайты предлагают функцию видеопрезентации кандидата — и работодатель сразу может оценить навыки самопрезентации.
— Другие площадки упрощают работу с внешними рекрутерами. По такой схеме работает и HRspace: работодатель размещает заявку на подбор специалиста, рекрутеры откликаются, сделка закрывается и рекрутер получает гонорар. При этом площадка обеспечивает честность сделки для обеих сторон.
Могли ли мы представить такое в 40-х годах — на заре развития рекрутмента? Пожалуй, только в самых смелых мечтах.
Резюме
Инструменты: устройства мобильной связи, профессиональные социальные сети, онлайн-доски для публикации объявлений о работе, реферальный поиск персонала, сайты вакансий отдельных компаний, внутренний наем.
Задачи рекрутера: поиск пассивных кандидатов, разработка стратегии бренда, реферальный поиск сотрудников, формирование пула кандидатов, поиск талантов, консультирование нанимающего руководства.
Каким будет рекрутмент через 10, 20, 50 лет? Сложно предсказать, но мы точно знаем, что будущее — только за передовыми технологиями. Используйте их по максимуму уже сейчас — закрывайте вакансии удаленно и безопасно с помощью HRspace.