Вести подбор разработчиков сложно даже работодателям с сильным ИТ-брендом, готовым предложить кандидатам интересные проекты, оплату труда выше рынка и прекрасные условия. Всем остальным поиск ИТ-специалистов может казаться и вовсе не посильной задачей. Однако это не так. ИТ-рекрутер HRspace Елена Андреева делится опытом подбора программистов для маленьких компаний.
Один из важных советов при поиске ― реально оценивать, какого уровня специалистов вы сможете привлечь. Небольшой компании не стоит пытаться конкурировать с мощными корпорациями в зарплатах и нужно брать другим: интересными задачами и крутой идеей. А также присмотреться к junior-специалистам: дальновиднее нанять новичка и вырастить крутого профессионала самим.
Какую зарплату предлагать?
Вопрос зарплаты при поиске разработчиков всё равно ключевой. Специалисты настолько востребованы, что не отреагируют на вакансии с оплатой труда сильно ниже рынка. Поэтому, даже если вы решили нанимать junior и middle, важно понимать, кому и сколько платить, а также что вы получите за эти деньги.
Зарплаты junior-специалистов часто сильно завышенные. Чтобы оценить, адекватна ли запрашиваемая кандидатом сумма, нужно в первую очередь отталкиваться от стека технологий. Java-программисты сейчас стоят чуть дороже, чем C++, а PHP и С++ идут примерно в одной вилке. Разработчик iOS стоит еще выше.
В среднем junior получают зарплату в районе 100−120 тысяч рублей. Еще на последних курсах вуза студенты начинают фрилансить, выкладывать проекты на GitHub, чтобы поднять свой уровень. Соответственно, когда выходят на рынок, опыт их работы составляет от одного года — и они спокойно запрашивают такую сумму. Опять же, Java-разработчик даже с годом опыта может стоить и 140−150 тысяч рублей.
Редко бывает, что кто-то соглашается на 80 тысяч рублей и уж тем более ниже. По моему опыту, это чаще люди, которые перепрофилировались во взрослом возрасте. Отучились полгода на курсах — и им нужно получить опыт. Такие специалисты будут стоить дешевле, так как их база еще не фундаментальная и им нужно больше практики.
Итак, чтобы понять, какую зарплату предложить, смотрите на стек в резюме кандидата. Что он заливал на GitHub, как работал с кодом, какие проекты вел и так далее.
Если речь о middle-специалистах и в компании нет ресурсов на зарплату в рынке, всё намного сложнее. Middle-разработчик точно знает себе цену и падать в зарплате не готов. Опять же, всё зависит от знания технологий: PHP-специалист будет стоить дешевле, чем Java-разработчик. Например, можно найти сильного PHP уровня middle за 150 тысяч рублей. У него будут уверенные знания РНР, понимание объектно ориентированного программирования, владение фреймворком Laravel и другими необходимыми навыками.
Уровень зарплат Java разработчиков (по данным hh.ru с октября 2020 по ноябрь 2021 года), медианные значения, в рублях
| Москва | Санкт-Петербург | Регионы | |
| Нет опыта | 75 000 | 60 000 | 46 000 |
| От 1 года до 3 лет | 118 000 | 80 000 | 78 000 |
| От 3 до 6 лет | 150 000 | 121 000 | 101 000 |
Кейс: поиск сильного PHP-middle с зарплатой 140 тысяч рублей
Бывают ситуации, когда нужен прокачанный специалист, но нет возможности предоставить зарплату в рынке. Сейчас на HRspace у меня в работе как раз такая сложная заявка на поиск PHP-middle за 140 тысяч рублей.
Подбор ведется для небольшой компании. Вакансия удаленная. Рассматриваем кандидатов со всей России, но так, чтобы разница в часовых поясах не была слишком большой с Москвой. Полностью белое оформление с первого рабочего дня.
Изначальная зарплата была еще ниже ― в районе 100 тысяч рублей. Вакансия кандидатов не привлекала, несмотря на белое оформление, и мы договорились с заказчиком поднять оплату до 130−140 тыс. рублей.
На днях прошло финальное собеседование с разработчиком с очень сильными hard skills, который рассматривает вакансии от 150 тысяч рублей. Это идеальный вариант для компании-клиента! И кандидат принял наш оффер. Сейчас согласовываем его выход.
Вообще, такой заказ скорее исключение. Причина в том, что я уже не в первый раз работаю с этим клиентом и знаю все преимущества компании. Если бы это был новый заказчик, я бы не взяла вакансию в работу, потому что закрывать ее было бы слишком трудоемко и это риски для рекрутера.
Как «продать» вакансию?
Чем ниже предлагаемая вами зарплата по сравнению с рынком, тем больше вам нужно работать над дополнительными бонусами и грамотной презентацией проекта и бренда работодателя. Хотя, даже если ваше предложение не уступает в цене аналогичным проектам, всё равно важно подробно рассказать об условиях, задачах и перспективах развития, чтобы кандидат выбрал именно вас.
Условия работы
Если вы не можете предложить конкурентоспособную лидерам рынка зарплату, предложите более лояльные условия работы. Например:
― удаленный или гибридный график работы;
― гибкое начало и окончание рабочего дня;
― дополнительный оплачиваемый выходной раз в месяц по желанию сотрудника;
― 3−5 дней больничного без предоставления больничного листа;
― оплата курсов английского языка или повышение его уровня с приходящим в офис репетитором.
Очень важна нематериальная мотивация. Предложите сотруднику возможность обучения за счет компании, участие в отраслевых конференциях, доступ к библиотекам или ресурсам. Это, с одной стороны, поможет вам повысить уровень профессионализма сотрудника, а с другой, сделает вакансию более привлекательной.
Только не пишите в вакансии фразу про «кофе и печеньки»! Она всем надоела и вызывает только раздражение. А вот написать про удобное рабочее место (эргономичный стул, стол с настраиваемой высотой) и наличие нескольких мониторов нужно обязательно.
Стек технологий и интересные проекты
Распишите стек технологий в вакансии как можно подробнее. Что вы ждете от кандидатов, что используете в работе сейчас и что собираетесь использовать.
Для разработчиков также крайне важна и интересна информация о проекте. Пишите ее на языке ИТ-специалистов. Это самая важная часть описания вакансии, от которой будет зависеть, заинтересуется ли ею кандидат вообще.
Информация о работодателе
Расскажите больше о компании, ее ценностях и уникальности. Если руководители или ведущие сотрудники развивают личные бренды и известны в профессиональной среде, упомяните их имена — такая информация может стать важным фактором при принятии кандидатом решения. Расскажите о планах компании на будущее, какие мотивационные схемы вы готовите в ближайший год-полтора, какие проекты планируете запускать. Кандидату важно знать, как он сможет развиваться. Расскажите о возможностях карьерного и профессионального роста для него. Как именно он сможет прокачать свои навыки, работая в вашей компании.
Где искать разработчиков?
Для поиска ИТ-разработчиков используйте все возможные ресурсы: hh.ru, Telegram, «Хабр», Facebook, отраслевые сообщества и социальные сети для профессионалов.
Если у вас не получается закрыть вакансию самостоятельно или открыто сразу несколько вакансий и нужна помощь с подбором, обратитесь к частным рекрутерам.
Рекрутер, как правило, уже имеет базу кандидатов, которая постоянно обновляется. Также частные рекрутеры активны в отраслевых сообществах, в которых состоят ИТ-специалисты, нередко дружны с ними. Поэтому программисты обращаются сразу напрямую к рекрутеру, если хотят поменять место работы. В моей практике такое встречается очень часто. В любом случае выборка кандидатов значительно расширяется.
Для работодателя процесс поиска очень трудозатратный. Ему сложно охватить все источники поиска. Рекрутер же снимает с клиента рутину подбора и предлагает экспертизу, сохраняя тем самым его время.
Нашли junior-специалиста. Что, если он вырастет и уйдет?
Риск, что вы возьмете начинающего специалиста, обучите его всему, а он после этого покинет компанию, есть в любой сфере. Но в ИТ он выше. Специалисты уровня junior понимают, что, как только они получат опыт и прокачают свои скилы (а это может случиться уже через полгода!), смогут претендовать на более высокую позицию и зарплату. Учитывать этот риск надо еще в момент, когда вы нанимаете начинающего программиста.
Я всегда объясняю клиентам, что условия зарплатного и профессионального роста нужно изначально закладывать в позицию и проговаривать кандидату на старте. При обсуждении условий сообщайте ему, что по мере того, как он будет проходить обучение и его вклад в проект будет увеличиваться, его зарплата тоже будет расти. Например, через 3−6 месяцев будет назначено тестирование, по итогам которого компания примет решение, увеличивать или нет зарплату.
Если вам удалось найти junior-разработчика за 100 тысяч рублей, через полгода на рынке он будет стоить 120 тыс. рублей. Если вы сможете обеспечить ему этот зарплатный рост, он не уйдет.
Узнать больше лайфхаков подбора ИТ-специалистов вы сможете на саммите HR Digital 2021, который пройдет 30 ноября в онлайн- и офлайн-формате. Руководитель HRspace Ксения Зенина и ИТ-рекрутер, сооснователь INDEX Анна Атрошкина выступят с темой «Как вести подбор разработчиков без штатного ИТ-рекрутера». Регистрация на Саммит еще открыта.