Софтскилы в подборе: как найти «именно того» сотрудника

софтскилы в подборе

Не бывает плохих или хороших кандидатов, есть те, которые подходят или не подходят на конкретную позицию.

Так считает Наталья Булаш, независимый консультант в области подбора персонала и кадрового делопроизводства. Мы поговорили с Натальей и узнали, почему будущее за сильными софтскилами и как рекрутеру подобрать сотрудника, которого точно одобрит заказчик.

Софтскилы vs. хардскилы

Закрывая вакансии, рекрутер в первую очередь оперирует понятием компетенций — профессиональных и личностных характеристик кандидатов:

  • профессиональные качества — это хардскилы;
  • личностные или межфункциональные качества — софтскилы.

Например, хардскилы для секретаря — это скорость набора, знание ГОСТов, умение вести протоколы собраний и другие профессиональные качества. Софтскилы — коммуникабельность, презентационные навыки, креативность.

Если раньше высоко ценились именно профессиональные качества соискателей, то сегодня все больше обращают внимание на межфункциональные качества личности. Например:

Постановка целей
  • стратегическое и оперативное планирование;
  • умение использовать инструменты тайм-менеджмента;
  • умение переводить цели в задачи.
Принятие решений
  • умение проанализировать проблему;
  • переформулировка бизнес-проблем в задачи;
  • оценка и взвешивание рисков;
  • генерирование идей;
  • умение принимать решения.
Коммуникативная компетенция
  • знание коммуникативных стилей и стратегий, выбор личного стиля;
  • конструктивная критика;
  • эффективная обратная связь.
Презентационная компетенция
  • умение подготовить презентацию;
  • знание и применение основ публичных выступлений;
  • умение работать с вопросами аудитории.
Работа на результат
  • ориентированный на результат подход;
  • умение использовать мотивацию как инструмент.
Лидерство
  • анализ личных зон роста и их развитие;
  • знание и использование принципов лидерской коммуникации.
Креативность
  • методика принятия креативных решений.
Digital-компетентность
  • работа с большими объемами информации;
  • знание методов поиска и сбора данных;
  • знание методов принятия решений в условиях недостаточности данных.

«Хороший человек» — почти профессия

Раньше была в ходу пословица «Нет такой профессии — хороший человек». Сегодня это не так.

Одним лишь профессионализмом сегодня не удивишь. Из двух профессионально равных кандидатов выберут того, у кого более развиты софтскилы. Да и возникает вопрос: если человек хорош как специалист, но плохо показывает себя в коллективе, становится причиной разногласий и провоцирует конфликты, то принесет ли он выгоду компании?

Почему так происходит

Когда и почему софтскилы стали такими важными? Изменения происходили понемногу — и происходят дальше. Главная причина — смена парадигмы в обществе. Изменилась среда, по-другому строится бизнес, и качества требуются совершенно другие.

Причем процесс тут двусторонний: среда влияет на подход, а новый подход меняет среду. Например, из-за смены отношений во «взрослом» обществе меняется система школьного образования. Если раньше базовыми качествами школьника были прилежность и усидчивость, то сегодня ценится творческий подход и осознанность. Дети не просто зазубривают куски материала, они учатся задавать важные вопросы — себе и другим.

Вместо обычного пересказывания параграфов пришла эра проектной работы, самопрезентации и умения взаимодействовать с другими. Меняется восприятие информации как таковой: не нужно заучивать, нужно уметь искать.

Умение искать и находить новое, смотреть на вещи под другим углом — базовая компетенция будущего. Хороший пример — Стив Джобс. Человек, страдавший дислексией и не имевший высшего образования, смог стать одним из основателей всемирно известной компании Apple. Стив умел искать.

Как работать с софтскилами

Софтскилы — это своеобразный вызов для рекрутера. Теперь мало просто найти профессионала, нужно найти такого профессионала, который бы разделял ценности компании и вписался в корпоративную культуру.

Сегодня рекрутер может столкнуться с ситуацией, когда заказчик не одобряет блестящего на первый взгляд кандидата. Давайте разберемся, что делать в таких случаях.

Сформировать список ключевых компетенций

Здесь нужна стратегическая сессия, проще говоря — совещание. На нем рекрутер вместе с представителями компании выделяет важные для позиции базовые компетенции — софтскилы. Универсальной формулы нет: по разным позициям будут свои топ-5 софтскилов.

Совет: компетенции нужно выделять с точки зрения того, что важно для компании и ее развития.

Прописать портрет идеального соискателя

После такой сессии стоит составить портрет «своего» соискателя: детально прописать его профессиональные и личностные качества, выделить главное и то, чем можно пожертвовать. Когда будет портрет, станет ясно — где искать. Например, если вам нужен энтузиаст с горящими глазами, но у вас стартап и ограниченные финансовые возможности, лучше обратиться к студентам или молодым специалистам.

Совет: формируйте портрет в виде списка качеств в порядке убывания их важности.

Дать кандидатам кейсы

Когда прошел первичный отбор, вам нужно выбрать лучшего. Как это сделать? Кейсы — лучший инструмент проверки «мягких» навыков.

Попросите кандидата поделиться опытом. Например, пусть он расскажет о самой значимой профессиональной ситуации в своей жизни. Или о самой стрессовой. Обращайте внимание, какие слова он использует, как характеризует себя и своих коллег, на что делает акценты.

Совет: проработайте вопросы заранее, можете составить свой вопросник, выбирая из него подходящие кейсы под каждую вакансию отдельно.

Как давать обратную связь

«Далеко не все готовы к обратной связи. Всегда прошу кандидатов перезвонить, если не свяжусь с ними сама в течение некоторого времени. И перезванивает только треть.

С этой третью я предельно искренна: объясняю, в каких моментах кандидат „не совпал“ с ожиданиями работодателя, каковы его сильные (обязательно!) и слабые стороны».

Совет: кандидатов ищут под компанию и под конкретного руководителя, а не просто под должность. Помните это при поиске и не забывайте использовать в качестве аргумента при обратной связи.

Чит: еще один эффективный способ проверки софтскилов — тесты. Это может быть тест на скорость восприятия информации или любой другой, подходящий под требования заказчика. Кстати, мы недавно писали про совместный проект HeadHunter и CEB SHL Talent Measurement Solutions — «Оценка талантов», который предлагает инструменты для выявления способностей будущего сотрудника и степени развитости его компетенций.

Прогнозы

Несмотря на то, что многие профессии уходят в онлайн, от софтскилов никуда не деться. Кажется, очень просто подобрать десять удаленных сотрудников, каждый будет выполнять свою работу, и они не будут пересекаться. Но это утопия.

Человек — существо социальное, да и в любой работе без взаимодействия не обойтись. Коммуникация также уходит в онлайн, меняет свою форму, но никуда не исчезает. К тому же такие качества, как, к примеру, креативность или пунктуальность, необходимы даже в удаленном режиме.

Софтскилы важны и нужны всюду, даже в такой, казалось бы, «четкой» профессии, как разработчик. Это подтверждают сами игроки рынка. Так что пришло время всем работать со своими софтскилами, в том числе и рекрутерам!


Фото на обложке — unsplash.com

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *