Опыт и навыки кандидата: как проверить, чтобы ничего не упустить

Перед вами стопка резюме — что делать и как не упустить лучших? Разобрались для вас, какие методы использовать и на что обращать внимание.

Анализ опыта работы

Ключевое в любом резюме — чтобы опыт соответствовал позиции. Конечно, есть исключения: если у вас ограничен бюджет и должность не требует особых профессиональных навыков или работодатель хочет вырастить специалиста под себя и готов заниматься его обучением.

Но в большинстве случаев опыт чрезвычайно важен. Здесь можно выделить несколько моментов: хронологический анализ карьеры, в том числе время и длительность работы в определенных сферах; наличие профессионального роста; частота смены работы и должностная устойчивость.

Время и длительность работы

Предположим, вы ищете юриста с опытом работы в большой производственной компании. Среди присланных резюме есть два подходящих кандидата: у одного 4 года опыта и перерыв в работе юристом 5 лет, а у второго всего 2 года опыта, но свежего. Здесь лучше остановить свой выбор на втором соискателе, ведь за последние годы могла существенно измениться законодательная база.

Профессиональный рост

Еще один важный момент — наличие карьерного роста. Это хороший показатель мотивированности и целеустремленности кандидата. Если виден спад — переход с руководящей должности на рядовую, стоит задуматься, что не так. Как минимум нужно расспросить кандидата о причинах такого регресса.

Частота смены работы и должностная «устойчивость»

Слишком частая смена работы, как и наоборот — если кандидат более 7–10 лет сидит на одном месте, — плохой знак. Сюда же можно отнести многократную смену профессии, это может говорить о том, что человек не знает, чем на самом деле хочет заниматься. Увы, это не сулит работодателю ничего хорошего.

Личностный опросник

Это специально составленные тесты, при помощи которых можно оценить психометрический стиль поведения кандидата в профессиональной деятельности. Преимущество в том, что вы получаете сильные и слабые стороны по каждому соискателю.

Один из таких опросников — многофакторный опросник Кеттелла, переведенный на русский и адаптированный под русскоговорящую аудиторию. После подсчетов вы получаете 16 шкал в 4 блоках:

— блок коммуникативных свойств;
— блок интеллектуальных свойств;
— блок эмоциональных свойств;
— блок регуляторных свойств (сюда входят уровень расслабленности/напряженности и низкая/высокая нормативность поведения).

Ответ получаете вот в такой форме. Самые интересные — низкие (1–3) и высокие показатели (8–10). По каждому блоку есть интерпретация: так, здесь высокий бал Q1 говорит об аналитическом уме и высоких интеллектуальных способностях кандидата, а низкие F и H — о его закрытости, робости и застенчивости

Ответ получаете вот в такой форме. Самые интересные — низкие (1–3) и высокие показатели (8–10). По каждому блоку есть интерпретация: так, здесь высокий бал Q1 говорит об аналитическом уме и высоких интеллектуальных способностях кандидата, а низкие F и H — о его закрытости, робости и застенчивости.

Шкалы самые разнообразные — от эмоциональной стабильности/нестабильности до уровня консерватизма личности. Такой опросник очень удобен в использовании: выделяете наиболее приоритетные для позиции качества и сравниваете их с качествами соискателей.

Например, вы ищете офис-менеджера и вам нужен человек с сильным блоком коммуникативных свойств. Кандидат, у которого он по результатам теста проседает, вам, скорее всего, не подойдет. Даже если у него все отлично на других фронтах.

У HeadHunter также есть тесты — это проект «Оценка талантов», разработанный в сотрудничестве с CEB SHL Talent Measurement Solutions. Три инструмента для выявления аналитических способностей будущего сотрудника и степени развитости его деловых компетенций. Плюс в том, что пригласить пройти тест можно прямо на hh.ru.

Тестовое задание или тестовый день

Отличный способ проверить реальные навыки кандидата. Это может быть как удаленное задание (для журналистов — написать статью, для соискателя на должность адвоката — решить юридическую задачу), так и погружение в обстановку компании.

Второй метод хорош еще и тем, что это своеобразная проверка на соответствие ценностей — не только вы определяете, подходит ли вам кандидат, но и кандидат прощупывает, близка ли ему атмосфера, царящая в компании. Например, мы уже писали, что такой «метод погружения» использует американская компания Zappos.

Еще один хороший вариант тестового задания — кейсы. Вы сразу отслеживаете способности соискателя, а также его слабые и сильные стороны.

Чит: задавая вопросы, акцентируйтесь на понимании, а не на знаниях. Например, если вы ищете юриста, не стоит проверять его на знание законов, пускай продемонстрирует свою гибкость в применении законодательной базы в конкретных ситуациях (описанных в тех же кейсах).

И да, если задание удаленное — придумайте что-то, что нельзя вбить в Google. Пускай кандидат проявит творчество и смекалку.

Ассессмент-центр

Это тип оценки, который стоит использовать не для всех кандидатов, а только для тех, кто успешно прошел предыдущие этапы.

Главная причина такой избирательности — финансовая и временная затратность метода. Он предполагает различные активности, которые часто занимают несколько часов или целый день. Это могут быть:

— решение кейсового задания, связанного с будущей работой (наедине или взаимодействуя в команде);
— презентация этого решения перед комиссией;
— прохождение тестов на вербальные и числовые способности и личные качества кандидата.

Преимущество — серьезность и комплексность метода. Вы точно будете знать, что нашли «своего» сотрудника. К тому же такой тип оценки можно практиковать не только с одним кандидатом, но и с группой, проверяя таким образом командные навыки.

Недостаток — требует временных и денежных затрат, поэтому данный метод могут себе позволить преимущественно большие компании. Или же его стоит использовать для закрытия топовых должностей.

Нужны заявки на подбор? На HRspace открыты почти 200 заявок, вознаграждение рекрутеру до 190 тысяч рублей — присоединяйтесь и зарабатывайте с нами.

Найти заявку.


Фото на обложке — unsplash.com

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *