Вовлеченность кандидатов: как не упустить лучших

Если соискатель недостаточно вовлечен — вы у него не одни. Человек рассматривает и другие предложения от работодателей, и вы точно не первые в списке. Даже если в итоге он примет ваш оффер, его мотивация и работоспособность не будут на высоте. Давайте посмотрим, как рекрутеру переиграть этот не самый удачный расклад.

Если мы хотим нанимать сильных профессионалов, то сразу попадаем в жесткую конкурентную среду: сильные люди нужны всем. Поэтому первая задача рекрутера — стать для кандидата компанией номер 1 в списке его вариантов. И это не вопрос условий труда — это вопрос человеческой психологии. Давайте посмотрим, что такое вовлеченность и как с ней работать.

Вовлеченность как заинтересованность в рабочих задачах

Вовлеченность — термин, который сегодня широко используют в деловом мире. В области HR этим термином оперируют в контексте эффективности соискателей и сотрудников. В работе рекрутера это фактор, который серьезно улучшает эффективность подбора.

Основные принципы вовлеченности

Вовлеченность — понятие из основ человеческой психологии. Вот основные потребности, которые формируют вовлеченность:

  • Как социальным существам нам необходимо чувствовать, что нас ценят и принимают в наших социальных группах; в данном случае речь идет о потенциальном месте работы.
  • У нас есть естественное желание проявлять свои умения и таланты (то, в чем мы хороши и что приносит нам удовольствие); при этом мы не любим тратить время на вещи, этим умениям и талантам не соответствующие.
  • Нам присуще стремление к поиску смысла и цели в том, что мы делаем. Ведь мы хотим верить, что результаты наших стараний имеют значение и для других.
  • В нас заложена энергия для развития и прогресса. Прикладывая усилия, мы верим, что можем больше, сделаем больше и достигнем большего.

Почему это важно? Потому что зачастую рекрутеры и руководство, с которым встречается соискатель, неправильно расставляют акценты. Давайте используем вышеперечисленные принципы, чтобы разобраться, что действительно важно для соискателя.

Как вовлечь кандидата

Улучшение вовлеченности напрямую зависит от удовлетворения вышеописанных психологических потребностей.

Потребность: чувство понимания и оцененности.
Подход: каждому соискателю нужно уделить максимум внимания, прислушаться к его взглядам и идеям. Вы можете не соглашаться с чужим мнением, но его нужно принимать и обсуждать. Иногда свежие идеи, которые приносят новые сотрудники, позволяют компании выйти на другой уровень. Но это не значит, что начинать слушать людей нужно только тогда, когда они выйдут на работу. Проявите внимание и заинтересованность в кандидатах — такое собеседование они точно запомнят.

Потребность: проявление умений и талантов.
Подход: выделите необходимые для позиции качества и умения и сравните их с качествами и умениями каждого соискателя. Все мы проявляем больше вовлеченности и вкладываем больше сил в работу, которую любим и в которой можем проявить себя. Известный консультант по вопросам менеджмента Питер Друкер говорил: «Главная задача менеджера — сделать сильные черты людей еще более эффективными, а слабые — малозначительными». К тому же кого не заинтересует работа, где можно проявить себя?

Потребность: стремление к поиску смысла и определению цели.
Подход: соискатели должны иметь четкое понимание, каким образом их будущие задачи связаны с целями и общей философией компании. Люди более мотивированы, когда понимают, что их усилия действительно имеют значение. Рекрутеру, как никому другому, важно разобраться в ценностях компании, которую он представляет. Часто у команды нет общего понимания философии бизнеса: ее не сформировали для себя первые лица компании или у каждого руководителя — свое понимание ценностей и миссии. Задача рекрутера — прояснить этот момент для всех: проговорить, зафиксировать и согласовать. Только так можно уверенно говорить от лица бизнеса.

Потребность: движение к развитию и прогрессу.
Подход: сотрудники чувствуют себя в тонусе, когда есть «здоровое напряжение» — достаточное количество задач, четкие и резонные стандарты. Это предполагает:

  • справедливую и последовательную подотчетность;
  • оценку работы, которая согласуется со стандартами и KPI.

Покажите, что у вашего работодателя все обстоит именно так. Это станет огромным плюсом.

Вовлеченность как этап подбора

Разделим подбор соискателей на этапы:

  1. Привлечение кандидатов.
  2. Оценка.
  3. Выбор лучших.

И давайте посмотрим, как работают над вовлеченностью топовые компании. В центре внимания вопрос — как заинтересовать и вовлечь как можно большее количество релевантных кандидатов.

Привлечение

«ИКЕА» за 300 минут

Главная идея — квест в магазине, в процессе которого участники узнают, что делают на работе разные сотрудники магазина.

«Проект разрабатывался для потенциальных соискателей из числа посетителей магазина. Но в ходе работы оказалось, что он поможет решить и внутреннюю задачу компании: рассказать сотрудникам о том, что „ИКЕА“ поддерживает перемещение между подразделениями и стремится познакомить специалистов с тем, что делают коллеги из разных отделов», — пишут на сайте брендингового агентства makelove, которое занималось проектом.

Готовясь к началу квеста, участники собирают пазл с перечислением внутренних департаментов «ИКЕА»

Marriott и Facebook-игры

Международная компания на рынке гостиничных услуг Marriott International использует интернет-игры для привлечения соискателей-миллениалов. Суть игры — попробовать себя в сервисной индустрии, например, в качестве шеф-повара. И, конечно, потрудиться в виртуальном отеле. Таким образом потенциальные кандидаты могут оценить свои компетенции.

Unilever и программы развития и стажировки

Один из мировых лидеров на рынке продуктов питания и бытовой химии, компания Unilever привлекает талантливую молодежь через программы развития и стажировки. Ребята решают бизнес-кейсы, участвуют в фокус-группах и исследованиях, а также реализуют собственные проекты. Отличная возможность приобрести реальный профессиональный опыт! А для для компании — способ привлечь заинтересованных кандидатов.

Оценка

Zappos и метод погружения

Для оценки кандидатов американская компания Zappos использует различные методы, и все они основываются на правильно выстроенной корпоративной культуре. Например, в Zappos используют многоэтапный командный отбор кандидатов при помощи поведенческих интервью, экскурсий в компанию и решения кейсов. Погружение кандидата в корпоративную культуру Zappos проверяет соответствие ценностей и профессионализма компании и соискателя. Таким образом снижается риск неудачного найма.

Выбор лучших

Google и неординарность

Метод вовлечения от Google — выполнение профессионального задания неординарным способом. Однако неординарно не только задание, но и сами методы Google. Так, программист Майк Розетт однажды утром прямо в результатах поиска увидел секретное послание «Готов к проверке?». Таким экстравагантным способом компания предложила Майку решить несколько профессиональных задач. Выполнив задания, программист получит письмо из отдела подбора персонала Google. Что ж — puzzles are fun!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *